党的十八届三中全会的主题是改革，核心是改革。对于技术机构来说改革是大势所趋，但是如何设计改革、部署改革，进一步解放生产力，增强检测活力，让专业技术人员认同改革，投入改革，以改革的精神推动技术机构健康发展，是目前需要我们研究和实践的重要课题之一。笔者以为，应该做好7个方面的工作。

   实行分层（分级）管理，实现资源共享整合。一方面从着眼于技术机构的长久发展需要，应对国家或省级以下技术机构实行分级、分层管理。可设立检测集团式的体制，最高层次可设置集团总决策机构，其下一级为集团（省、地市级）分支机构，最下级为集团（县级市）分支机构。同时，按分层管理的原则，实行一级管理一级、一级对一级负责的格局。另一方面，利用现有的技术机构进行科学规划，合理布局，职能定位，可采取整合现有检测资源，对检测机构进行重组，优化资源配置。技术机构要充分利用现有检测资源，在现有设备和设施的基础上，重点保障配备检测急需的仪器设备，对实验室设施按工作需要进行系统设计与改造、改建或扩建，使实验室能够在使用面积、布局和环境条件等方面与所承担的检测任务相适应。

   依据资源要素禀赋，发挥机构比较优势。运用好市场在资源配置中起决定作用，增强工作的有效性。首先要保证重点检验项目，以行政级差、级别加强实验室网格化管理，依据资源要素禀赋，开展国家实验室认可工作，以此来带动技术机构上水平、上档次。其次要科学规划整合不同类别、不同规模的技术机构之间的职能，注意各技术机构检测功能上的相互配合。同时利用技术机构与地方特色产业资源相挂钩，进行专业化整合达到强检之路，使之合理分工，体现特色项目，发挥区域内比较优势。

   以目标管理为核心，科学设岗合理定编。从宏观管理上，技术机构要围绕地方“十二五发展规划”和产业政策，开展重大基础性研究计划、高技术研究发展计划、科技攻关计划、科技创新工程和检测项目长期发展计划的制定与组织实施，按照技术性、发展性和可行性的原则，树立发展观念和责任意识。从微观管理上，实行以目标管理为核心的管理方式，推行绩效管理模式，建立科学考核评价体系，将考核指标进行量化，开展工作绩效对比，注重对技术能力、综合素质、道德水准、服务质量等综合考核。

   引入岗位绩效激励，实行职称等级工资。建立合理的劳动薪酬制，薪金上实行职称级别制。技术机构的岗位工资应根据责任大小、技术含量、难易程度和劳动强度等因素加以确定。收入待遇要依据具体岗位能高能低，强调岗位绩效的激励功能，以岗位绩效考核设定职称级别工资。

   改集权管理为放权管理，用制度约束人。为体现技术机构的责、权、利，既要搞活又要管好的原则，在内部管理上，技术机构要追寻创新机制、竞争机制，不断转变工作作风，实行用制度约束人的管理方式，改微观管理为宏观管理，改传统管理为制度约束，改集权管束为放权自觉，改人事任命为竞争上岗。

   从运行需要出发，增减或变更职能。让岗位设置管理制度成为基本人事管理制度，使用人的方式从固定转向合同、从身份管理转向岗位管理，实现人员能上能下，人员的聘用将以岗位设定为前提，对工作人员的考核以岗位任务为标准。

   让人才实现自身价值，确保检测薪火相传。建立健全以收入分配制度为主要内容的激励保障机制。一是通过建立健全重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的薪酬分配激励机制，即引进岗位薪酬制、奖金制等形式，在分配上给予一定的激励。二是健全以实现自身价值、追求事业发展、提高社会地位为主要内容的精神激励制度，即通过价值激励、政治激励、舆论激励和情感激励，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

   针对技术机构专业性强、技术要求高，工作任务繁重的特点，要大力提倡实施科技兴检、人才强检、规范促检的战略，特别是实验室在通过国家实验室认可以后，要在设立专业实验室或国家重点实验室上下功夫，要在加强检测人才管理上下功夫，从大学毕业生中择优录用高素质的专业检测人才，充实壮大检测队伍，对现有人员要加强岗位培训教育。通过人才引进、继续教育和岗位培训等形式，使其不断更新知识，不断提高检测人员的技术水平和业务素质，使中级职称人员比例不低于90%，高级职称人员比例不低于40%。在检测机构中重点培养10名以上国内、省叫得响的学科带头人，以适应未来检测事业发展的需要。